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[中图分类号]G251.6 [文献标志码]B [文章编号]1005-6041（2016）01-0035-04美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60%。表2 工作付出与薪酬回报公平性分析可见，馆员对个人的工作付出与薪酬回报也不是很满意，23.4%的馆员对个人的工作付出与薪酬回报感受不公。
笔者建议，应该废除职称聘任终身制，这样才有利于图书馆事业的发展。采用分层次、差异化的评审，激励馆员工作的积极性，加强图书馆的人才队伍建设。2.2 绩效考核评价制度缺乏科学性2.2.1绩效考核内容设置不科学，缺乏针对性。
表3 考核满意度分析在调查考核结果对馆员的激励作用方面，只有1.4%的馆员认为考核结果有非常好的激励，39%的馆员认为有激励，但激励不大，42.6%的馆员认为无激励，16.3%的馆员认为有副作用（见表4）2.2 绩效考核评价制度缺乏科学性2.2.1绩效考核内容设置不科学，缺乏针对性。
例如，在考核方面，可以根据馆员不同职称、不同学历、不同年龄段等设置不同的考核指标，考核内容包括馆员的工作业绩、服务质量、科研成果、各种奖励及荣誉等。
制定各级职称考核标准，实行几年一轮换，考核达不到标准将降级。参照帕累托改进，高级级别仍保留的前提下，实现增加中级级别数来增加中级岗位数，充分利用空置级别岗位资源，让拥有中级资格职称的馆员有岗可竞聘。
把自治区划定的县级高级专业技术职称岗位权重数从原来的0.3上调到1，保证县级公共图书馆能够设置高级岗位，激发全体馆员，特别是老馆员继续努力申报高级职称，充分体现岗位管理人文关怀。3.3 高级岗位设置要保持足够灵活度21世纪最紧缺的是人才，特别是高级专业技术人才。
2014年再次开展竞聘上岗，已有馆员能上能下。只有采纳已聘用高级职称人员，保留原有待遇不变的地方政策，为原聘人员设置高级岗位。