而目前有些图书馆的现状却是管理者在上任之初总是要做出一些形象工程，在图书馆的发展、服务、竞争及人才的素质结构定位方面出现错位和偏离，盲目发展、忽视长期规划。
（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。在文化活动上下功夫，开展丰富多彩的文化活动，活跃图书馆气氛，构造一种团结和谐友爱的文化活动氛围。
图书馆必须针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才[3]。在提高管理上下功夫，结合图书馆特点，提供特色服务，建立专业数据库、学校学科特色馆藏，提高馆员的素质和职业形象，营造一种浓厚强烈的管理服务氛围。对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件。
同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。
根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。
（二）精神激励精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。只有协同作战，才能保证地方文献搜集尽量完整，才能保证地方文献利用更加充分。
为此，学校图书馆采用摄影、拍照、扫描、录音等多种手段，对影片、图片、照片、画片、唱片、拓片等非纸质文献加以收录和整理，从而为研究定西地区历史文化保存了各种宝贵资源。同时，我们完成《陇中文化博览》的编辑工作，大大加强了定西市陇中文化研究的成果，抢救和保存了定西宝贵的陇中文化遗产，反响巨大，意义深远。
学校图书馆将地方文献工作职能、文献收藏基本情况、文献征集内容和陇中文化特色制作成图文并茂的信息页，宣传介绍地方文献工作。各类型地方文献数据库的建设，对全面考察和研究地方文献起到了重要作用。