1.2 用户方面：信息需求呈个性化特征，用户体验倾向于高品质 数字图书馆用户大多求知欲强，容易接受新技术，关注新事物，熟悉网络，他们对信息的需求带有强烈的个人特征，要求信息服务在满足信息需求的基础上能够有所拓展、延伸，以此实现更深层次的信息服务。
2.2 绩效考核评价制度缺乏科学性2.2.1绩效考核内容设置不科学，缺乏针对性。表3 考核满意度分析在调查考核结果对馆员的激励作用方面，只有1.4%的馆员认为考核结果有非常好的激励，39%的馆员认为有激励，但激励不大，42.6%的馆员认为无激励，16.3%的馆员认为有副作用（见表4）
2.2 绩效考核评价制度缺乏科学性2.2.1绩效考核内容设置不科学，缺乏针对性。例如，在考核方面，可以根据馆员不同职称、不同学历、不同年龄段等设置不同的考核指标，考核内容包括馆员的工作业绩、服务质量、科研成果、各种奖励及荣誉等。制定各级职称考核标准，实行几年一轮换，考核达不到标准将降级。
延期分配可以激发馆员的积极性，提高馆员的工作热情及能动性，在很大程度上稳定人才队伍，避免短期效应。表2 工作付出与薪酬回报公平性分析可见，馆员对个人的工作付出与薪酬回报也不是很满意，23.4%的馆员对个人的工作付出与薪酬回报感受不公。
目前，海南省各高校职称聘任基本上实行终身制的管理，馆员一旦评聘上某一职称，可以高枕无忧，终身享用，起不到诱导馆员积极性的作用。
从调查结果（表1）可以看出，馆员对自身薪酬满意度不高，3个问题的加权平均值都没有超过3，分别为2.7915、2.816、2.858。另一方面，已聘用的高级职称的研究馆员缺少上升空间。
比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。若严格按照比例核计，全馆专业技术人员至少34名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）。
第二，在岗馆员都是身兼数职，如采编馆员还要兼顾读者活动辅导与地方文献保护。2.2 专业技术岗位各级设定权重系数不合理机构从金字塔形向橄榄形转变是组织可持续发展的稳定剂，专业技术人才岗位管理也应追求这样的目标，但是岗位各级设定权重系数与稳定型组织两头小，中间大的橄榄形结构不相符。