3.2研究文献的著者分析 我们在统计过程中采用正规计数法对论文著者进行著者分析，经统计，数字图书馆研究领域的3390篇论文共有3205位作者，见表1。
目前，海南省各高校职称聘任基本上实行终身制的管理，馆员一旦评聘上某一职称，可以高枕无忧，终身享用，起不到诱导馆员积极性的作用。从调查结果（表1）可以看出，馆员对自身薪酬满意度不高，3个问题的加权平均值都没有超过3，分别为2.7915、2.816、2.858。
表5 职称评聘满意度分析据了解，目前海南省各高校职称聘任采用的是终身制的做法，即一旦聘上，一直延续下去。2.2.3缺乏绩效反馈。而当个人对自身薪酬不满意时，将会影响对本职工作的热情，大大挫伤馆员工作的积极性和主动性。
部分馆员建议不应千篇一律的按照一刀切，一个模式的评审机制，而应区别对待，如在工作中表现突出，连续几年读者评选出来的优秀馆员可酌情考虑，给予评审条件上的倾斜。海南省高校图书情报工作委员会在制定馆员职称评审条件时应该兼顾馆员的工作业绩、科研成果、服务质量等，设置分层次、差异化的评审条件。
3.3 完善分层管理的馆员职称评聘激励制度设置分层次、差异化的馆员评审条件。
如海南大学在延期分配方面做了一些有益的探索，例如，引进的高层次人才，承诺给予安家费多少万，科研启动费多少万等，这些经费不是一次性的支付给他们，而是分不同时期或滞后支付，目的是留住人才和激励他们在签订的日期内要到达怎样的目标。比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。
不合理分级权重系数无疑增加了县级公共图书馆岗位设置管理的难度。4 结 语专业技术岗位设置管理是图书馆人力资源优化配置的过程，实质是财政支出优化配置的过程[6]。
基层公务员按照工作年限套改职级待遇，图书馆员也可根据工龄年限或者职称任职年限套改工资福利待遇。公务员可以直接套领工资，事业单位专业技术人员却要通过申报职称、竞聘上岗才可以套改相应岗位工资，这是给事业单位专业技术人员增加了一道坎。