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对自身的薪酬不满意和很不满意的占到24.1%，表明馆员对提高薪酬水平有较大的需求。延期分配可以激发馆员的积极性，提高馆员的工作热情及能动性，在很大程度上稳定人才队伍，避免短期效应。
例如，年轻馆员可能对职称的晋升、出国进修、工资待遇有较大需求，在申报课题、出国进修或是绩效工资方面给予一定的倾斜。但是，在考核时没有对馆员进行分层次设置考核内容，缺乏层次性和针对性。完善馆员聘后考核制度。
表6 馆员薪酬体系问题分析2.1.2存在大锅饭的分配现象。制定各级职称考核标准，实行几年一轮换，考核达不到标准将降级。
从表6可知，19.7%的馆员认为各学校个人的业绩考核未与绩效工资挂钩。
聘上的人员可以高枕无忧，没有具体的量化标准来衡量，这样，导致有些已聘高职称的人员产生怠慢的心理，没有激励性。因为高校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术机构（《高等学校图书馆规程》国家教育部）。
第二、图书馆馆员的学历一般不高，硕士以上馆员更少，年龄大的本科以上学历的馆员有，但少于自修，多是知识老化接近退休的人员，已经不能胜任这项工作。再加上轮换岗位就意味着要对新岗位进行熟悉，就要学习新的知识，而馆员很多是年龄偏大或学历较低者，学习新知识或进修的热情不高，轮换岗位对他们意味着巨大的挑战，为求安逸也不愿意进行轮换岗位。
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